Bản chất của việc đánh giá nhân sự không chỉ là việc rà soát thành tích hay xếp loại, mà là một phép thử mang tính chiến lược, nơi những quyết định nhỏ có thể ảnh hưởng đến tương lai cả một tập thể. Cái khó của việc này không chỉ nằm ở việc nhìn nhận công bằng từng cá nhân, mà còn là khả năng “đọc vị” tiềm năng, động lực và sự thay đổi trong nhân sự, để từ đó đưa ra những định hướng không chỉ phù hợp mà còn mang tính bước ngoặt. Tuy nhiên, trong quá trình này, không ít người Quản lý phải đối mặt với những “nút thắt cổ chai” vô hình, làm chậm trễ hoặc thậm chí sai lệch quá trình đánh giá.
-
Thiếu dữ liệu đánh giá
Một trong những vấn đề căn bản và có tính quyết định trong quá trình đánh giá nhân sự cuối năm chính là thiếu hụt dữ liệu đầy đủ và chính xác. Điều này không chỉ gây khó khăn trong việc đưa ra các quyết định công bằng mà còn tạo ra những hệ lụy lâu dài đối với cả người Quản lý và tổ chức. Đặc biệt, trong những tổ chức chưa thiết lập được các chỉ số hiệu suất (KPIs) rõ ràng hoặc không duy trì theo dõi hiệu suất nhân sự một cách liên tục, người Quản lý buộc phải dựa vào những yếu tố không cụ thể, đôi khi là những góc nhìn chủ quan hoặc ấn tượng cá nhân. Điều này khiến quá trình đánh giá trở nên không minh bạch và dễ dẫn đến sự thiên lệch.
Chẳng hạn, đối với các nhân sự làm các công việc thiên về sáng tạo, việc đánh giá không thể chỉ được đo bằng doanh thu hay sản phẩm bán ra mà cần xem xét các yếu tố như sự đổi mới, khả năng tư duy sáng tạo và mức độ đóng góp vào chiến dịch của tổ chức. Thiếu hụt các chỉ số này không chỉ dẫn đến sự thiếu công bằng mà còn có thể làm tổn hại đến động lực làm việc của nhân sự, khi những đóng góp âm thầm nhưng hiệu quả bị bỏ qua.
Người làm công tác Quản lý có thể học Topic Module “KPIs: NHẬN THỨC ĐÚNG VÀ KỸ THUẬT ỨNG DỤNG” để hiểu rõ hơn về cách thiết lập và ứng dụng KPIs trong việc đo lường và đánh giá hiệu suất công việc, từ đó xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu quả.
-
Đánh giá thiếu tính toàn diện và liên tục
Giả sử một nhân sự có thể đạt doanh số cao nhưng lại thiếu kỹ năng giao tiếp, gây khó khăn trong việc hợp tác với đồng nghiệp/khách hàng, điều này sẽ không được phản ánh trong đánh giá nếu chỉ dựa trên các chỉ số hiệu suất. Hơn nữa, đánh giá thiếu tính liên tục, tức là chỉ được thực hiện một lần vào cuối năm hoặc một khoảng thời gian dài, bỏ qua quá trình làm việc và phát triển của nhân sự trong suốt thời gian đó. Điều này khiến cho việc đánh giá trở nên không kịp thời, không phản ánh được những thay đổi, tiến bộ hoặc thụt lùi của nhân sự. Hoặc nhân sự có cải thiện đáng kể một kỹ năng nào đó trong năm, nhưng nếu chỉ được đánh giá vào cuối năm, sự tiến bộ này có thể không được ghi nhận. Sự thiếu liên tục cũng làm mất đi cơ hội cung cấp phản hồi kịp thời và xây dựng, khiến cho việc cải thiện hiệu suất trở nên khó khăn hơn. Thay vì nhận được phản hồi ngay khi cần thiết, nhân sự phải chờ đến kỳ đánh giá cuối năm, khi đó vấn đề có thể đã trở nên nghiêm trọng hơn.Trong Webinar số thứ 2 được CEG tổ chức với chủ đề “Tiến chức không hụt đà” anh Trịnh Thành Thịnh đã phân tích và đào sâu Case study đặc trưng liên quan đến vấn đề này. Anh/Chị có thể xem bài News chi tiết tại đường link bên dưới để có cái nhìn và nhận thức sâu sắc, kịp thời từ có ứng dụng ngay vào công việc thực tế của mình.
Ngoài ra, người Quản lý cũng nên nhìn nhận sâu xa rằng chính “nút thắt” này sẽ dẫn đến 2 vấn đề nghiêm trọng:
Thứ nhất, việc nhận diện nhân sự có thành tích kém và thiếu các phương án quản lý phù hợp trở nên vô cùng khó khăn khi hệ thống đánh giá không phản ánh chính xác và toàn diện hiệu suất công việc của nhân viên. Nếu chỉ tập trung vào các chỉ tiêu định lượng đơn giản và cứng nhắc như doanh thu, số lượng công việc hoàn thành, hay các KPI thiếu tính linh hoạt, những dấu hiệu suy giảm trong hiệu suất và thay đổi thái độ làm việc của nhân viên sẽ không được phát hiện kịp thời. Những vấn đề này, dù là thiếu chủ động, giảm sút năng suất hay thay đổi trong thái độ, sẽ không được người quản lý nhận diện và xử lý đúng mức. Hệ quả là, những nhân viên không đạt yêu cầu có thể tiếp tục duy trì vị trí mà không phải đối mặt với sự can thiệp, đào tạo lại, hoặc điều chỉnh phương thức làm việc phù hợp. Khi không có sự can thiệp kịp thời, những cá nhân thiếu động lực hoặc năng lực sẽ không thể cải thiện, dẫn đến tác động tiêu cực đến hiệu quả chung của tổ chức. Người làm Quản lý có thể học Topic Module “QUẢN LÝ HIỆU SUẤT KÉM” để hiểu sâu trong cách nhận diện và cách thức vận hành một quy trình quản lý nhân sự có hiệu suất kém sao cho hiệu quả.
Thứ hai, việc thiếu một hệ thống đánh giá toàn diện sẽ tạo ra một lỗ hổng trong công tác hoạch định nhân sự kế thừa. Khi hệ thống đánh giá chỉ tập trung vào những yếu tố dễ đo lường như doanh thu, khối lượng công việc hoàn thành hay các chỉ số năng suất mà bỏ qua các yếu tố cốt lõi như khả năng lãnh đạo, tư duy chiến lược, năng lực sáng tạo và kỹ năng xây dựng mối quan hệ nội bộ, người Quản lý sẽ không thể phát hiện và nuôi dưỡng những tài năng tiềm ẩn có thể đảm nhiệm các vị trí lãnh đạo quan trọng trong tương lai. Việc này sẽ dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân sự có năng lực khi cần thiết, gây gián đoạn nghiêm trọng trong chiến lược phát triển lâu dài, ảnh hưởng trực tiếp đến sự ổn định và liên tục trong hoạt động của tổ chức. Ngược lại, nếu không chú trọng phát hiện và đào tạo các nhân viên có tiềm năng lãnh đạo, những cá nhân thiếu năng lực lãnh đạo có thể được thăng tiến vào các vị trí trọng yếu, dẫn đến việc suy yếu cấu trúc lãnh đạo và giảm sút hiệu quả trong công tác quản lý và ra quyết định. Hệ quả là tổ chức không chỉ thiếu hụt những lãnh đạo chiến lược mà còn đối diện với khủng hoảng nhân sự, khi các vị trí chủ chốt không thể được kế thừa một cách hợp lý, gây đứt gãy trong quá trình phát triển và vận hành, đồng thời làm suy yếu chiến lược phát triển nhân sự bền vững của tổ chức.